Авторская методика Sarmont
ОЦЕНКА ИМИДЖА РАБОТОДАТЕЛЯ
В ряде сфер деятельности (IT, банковская сфера, высокотехнологичные отрасли) компаниям приходится активно конкурировать за профессиональные кадры, чтобы привлекать и удерживать наиболее эффективных и ценных сотрудников. В связи с этим возникает множество вопросов.
» СООТВЕТСТВУЕТ ЛИ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ КОМПАНИИ ТОМУ, КАК ВИДЯТ ЕЕ СОИСКАТЕЛИ?
» КАК ПРИВЛЕКАТЬ В КОМПАНИЮ НАИБОЛЕЕ ЦЕННЫЕ НА РЫНКЕ КАДРЫ?
» КАК ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ ВОСПРИНИМАЮТ НАШУ КОМПАНИЮ ОТНОСИТЕЛЬНО КОНКУРЕНТОВ?
» КАКИЕ КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ ВЫБОРА РАБОТОДАТЕЛЯ?
» КАКИЕ ЯВНЫЕ И СКРЫТЫЕ МОТИВЫ СМЕНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ?
МЫ ОЦЕНИВАЕМ ОБРАЗ КОМПАНИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ МАРКЕТИНГА, А НЕ HR.
С точки зрения маркетинга работодатель — это товар, а соискатель (или сотрудник) — покупатель. Мы проводим исследование, используя различные методы и методики (глубинные интервью, фокус-группы, проективные методики и т.д.). Мы изучаем глубинные мотивы, предпочтения и ожидания целевой аудитории и даем рекомендации, как соответствовать этим ожиданиям. В результате компания работает более эффективно и конкурирует на качественно новом уровне.
АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА SARMONT ПОЗВОЛЯЕТ:
- определить узнаваемость, восприятие и отношение к компании и к компаниям-конкурентам;
- выявить соответствие закладываемого в продвижение позиционирования (с точки зрения работодателя) реальному восприятию (с точки зрения соискателя);
- определить компании, которые готовы рекомендовать, к каким относятся нейтрально, какие критикуют и почему (методика NPS);
- изучить значимые факторы выбора работодателя (рациональные и эмоциональные), понять ключевые (явные и скрытые) мотивы смены работодателя;
- определить, как и с помощью каких источников способствовать повышению имиджа в глазах потенциальной аудитории;
- определить ключевые барьеры и драйверы для привлечения целевой аудитории в компанию.
Мы изучаем глубинные мотивы, предпочтения, ожидания целевой аудитории и вырабатываем рекомендации, как соответствовать этим ожиданиям.
В РЕЗУЛЬТАТЕ ВЫ ЗНАЕТЕ КАК ЭФФЕКТИВНО КОНКУРИРОВАТЬ ЗА ЛУЧШИЕ НА РЫНКЕ КАДРЫ, ПРИВЛЕКАТЬ И УДЕРЖИВАТЬ НАИБОЛЕЕ ВЫГОДНЫХ И ЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ
ОЦЕНКА ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Авторская методика Sarmont
КАК РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ МОЖЕТ ПОЛУЧИТЬ ПОЛНУЮ И ОБЪЕКТИВНУЮ КАРТИНУ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ?
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
» КАК УДЕРЖИВАТЬ НАИБОЛЕЕ ЦЕННЫХ СОТРУДНИКОВ?
» ГДЕ КЛЮЧЕВЫЕ ПРОБЛЕМНЫЕ ЗОНЫ КОМПАНИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА?
» КАК УЛУЧШИТЬ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ В КОМПАНИИ?
МОТИВАЦИЯ
» КАКАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ БУДЕТ ЭФФЕКТИВНА?
» СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ЦЕННОСТЬ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА?
» ЭФФЕКТИВНО ЛИ ТРАТИТСЯ БЮДЖЕТ НА КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ?
ЛОЯЛЬНОСТЬ
» КАК ПЕРСОНАЛ ОЦЕНИВАЕТ КОМПАНИЮ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ?
» НАСКОЛЬКО ПЕРСОНАЛ ЛОЯЛЕН К КОМПАНИИ?
» ЗА СЧЕТ ЧЕГО МОЖНО ФОРМИРОВАТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА?
МЫ ОЦЕНИВАЕМ ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ МАРКЕТИНГА, А НЕ HR.
Внутренняя HR-служба хорошо видит ситуацию изнутри, но не может получить не предвзятую оценку (даже при анонимном опросе сотрудники не будут достаточно откровенны по многим причинам – страх потерять работу, испортить отношения с руководителем и т.д.).
Мы используем инструменты маркетинговых исследований, помогающие выявлять глубинные мотивы и предпочтения персонала, понимать их ценности, ожидания, степень удовлетворенности. Сочетание внутренних и внешних ресурсов позволяет получить полную картину для эффективного управления персоналом.
АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА SARMONT ПОЗВОЛЯЕТ:
- понять реальную ситуацию в компании с позиции сотрудников, а не руководства;
- оценить уровень удовлетворенности работой в компании и уровень лояльности сотрудников к компании;
- определить основные преимущества и недостатки в работе и бизнес-процессах, которые видят сотрудники компании;
- определить основные причины отсутствия либо снижения лояльности к компании;
- выявить основные мотивационные факторы;
- разработать рекомендации по возможным направлениям мотивации персонала и повышения лояльности к компании.
СОЧЕТАНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ ПОЗВОЛЯЕТ ПОЛУЧИТЬ ПОЛНУЮ КАРТИНУ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.